一、任职资格体系构建所要解决的核心问题

人才是企业发展的关键。每个企业的人才队伍建设必须满足企业发展不同时期的业务、运营和管理需求，任职资格体系构建是人才队伍建设的有效手段之一：

–将企业选人、用人的标准可视化

大部分企业选人、用人标准往往是比较模糊的，但这并不代表“随意”和“不科学”，“长期观察”、“一拍即合”、“临时动议”等决策方式往往带有强烈的神秘色彩，任职资格体系的建立，将企业用人、选人的内在标准进行抽取、剥离、具象，为企业选人、用人提供依据。

–为员工发展、岗位调整指明方向

任职资格体系为员工的未来发展画出了清晰的“跑道”，使他们能够沿着适合自己的道路幸福成长，而没有必要万人争过“独木桥”。

–为员工定薪、调薪提供参考

任职资格体系界定了各级岗位的任职要求，明确了岗位相对价值，为员工岗位定薪、调薪提供了一个有力参考。

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–为人才培养提供支撑

   不是企业“培训观念淡薄”，也不是企业不知道人才培养的好处，而是企业无从下手。任职资格体系的建立，则可以以“目标牵引”的方式引导员工主动学习；同时，企业也可以围绕任职资格体系，因势利导地建立简便易行的培训体系。

二、东方智业构建任职资格体系的步骤和方法

（一）企业发展战略和人才供应链分析

—企业战略分析

—企业产业链上游、下游分析

—企业人力资源战略分析

—企业人才供应链分析

（二）工作分析

—企业内部价值链分析

—企业内部关键流程梳理

—部门职能梳理与优化

—岗位职责梳理与完善

（三）职位体系设计

—岗位族建立

—岗位序列建立

—岗位序列等级划分

—职业发展通道设计

（四）任职资格等级标准建立

—基本任职标准建立，含学历、专业、经验、资质、培训经历、业绩等

—知识标准建立

—技能标准建立

—素质标准建立

（五）任职资格等级认证

—组建任职资格等级评定小组

—制定任职资格等级评定流程

—组织任职资格等级评定活动

—绘制企业人才地图

（六）任职资格体系应用指导

—招聘甄选应用指导：如结构化面试

—培训应用指导：如课程体系构建

—薪酬应用指导：如薪酬与任职资格等级挂钩

—岗位晋升指导：如建立岗位资格要求

—绩效考核指导：如明确岗位绩效考核结果